WIDEO: Krótki wywiad
Jak nie dopuścić do ziszczenia czarnego scenariusza? Całe szczęście, mamy kilka opcji. Jest postęp technologii pozwalający zwiększać efektywność; jest przyciąganie cudzoziemców; jest zachęcanie do dłuższej aktywności osób po sześćdziesiątce. Jest wreszcie mądre zarządzanie zasobami, które mamy. I właśnie tym ostatnim zajmiemy się dzisiaj.
Niechciani: młodzi i "starzy"
Jeszcze kilka lat temu na polskim rynku pracy można było zaobserwować dwa zjawiska: wysokie bezrobocie wśród młodych i okresowo jeszcze wyższe wśród osób w wieku 55+. Wynikało to z faktu, że dla przeciętnego pracodawcy najbardziej pożądanym pracownikiem jest trzydziestokilkulatek z kilkunastoletnim stażem zawodowym i uregulowanym życiem rodzinnym. Dysponuje niezbędną wiedzą i doświadczeniem, a przy tym sprawność i wydajność idzie u niego w parze z rozwagą i odpowiedzialnością. Mit? Być może, ale przez 20 lat silnie zakorzenił się on w głowach polskich pracodawców i ich służb personalnych.
Skutkiem tego była niechęć pracodawców do zatrudniania młodych i niedoświadczonych (bo „nic nie umieją, robić im się nie chce, a oczekują Bóg wie czego”) oraz tendencja do wyzbywania się pracowników starszych, w wieku między 55 a 60 lat. Ci drudzy uchodzili za mniej sprawnych i wydajnych, bardziej opornych na zmiany i nowe technologie, a zarazem (z uwagi na staż i inne czynniki) otrzymywali relatywnie wysokie wynagrodzenia .
Zgodnie z prawem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. W efekcie wielu pracodawców starało się „pozbyć problemu” wcześniej. Mogli sobie na to pozwolić, bo przez długie lata polski rynek pracy pozwalał im przebierać w trzydziesto- i czterdziestolatkach jak w ulęgałkach. Na rynku dominowali ludzie urodzeni w latach 60., 70. oraz na początku lat 80., gdy na świat przychodziło ponad 700 tys. dzieci rocznie.
Ale to już przeszłość!
Za mało młodych i marnowany potencjał 55+
Od kilku lat gros kandydatów do pracy stanowią młodzi urodzeni w drugiej połowie lat 90. i później, a więc w okresie, gdy liczba urodzeń spadła poniżej 400 tysięcy rocznie. Tego powodu pracodawcy zaczęli mieć problemy nie tylko z pozyskaniem nowych pracowników, ale także zastępowaniem odchodzących na emerytury.
Nałożyło się na to kilka innych zjawisk. Dzisiejsi 55+ to już nie są cyfrowi analfabeci, jak ich liczni odpowiednicy sprzed dwóch dekad, tylko ludzie z pokolenia dojrzewającego w erze internetu; 90 procent używa smartfonów i mediów społecznościowych.
Zarazem mocno zwiększyła się długość i jakość życia. W latach 50. XX wieku, gdy wprowadzano ustawowy wiek emerytalny, Polki dożywały przeciętnie 60 lat, a Polacy – 55. Pod koniec PRL czas ten wydłużył się do - odpowiednio – 75 i 66 lat, zaś w XXI wieku – do 82 i 74 lat. Obecna 55-latka ma przed sobą, statystycznie, 40 lat życia, z czego 20 w dobrym zdrowiu! U panów ta perspektywa jest gorsza, ale też o niebo lepsza niż na przełomie stuleci. Trzeba przy tym pamiętać, że nieustanny postęp technologii sprawia, iż szybko maleje w Polsce liczba stanowisk uciążliwych i wyniszczających (ludzi zastępują automaty i algorytmy).
Jak to się robi w krajach bardziej rozwiniętych
Dla pracodawców to ostatni moment, by zweryfikować dotychczasowe podejście do pracowników w dwóch opisanych wyżej, krytycznych dotąd, grupach wiekowych. Młodych jest bardzo mało, więc to oni w dużej mierze dyktują warunki na rynku pracy. Skoro tak, to każdy pracodawca winien wnikliwie zapoznać się z ich oczekiwaniami, a nawet szerzej – ze sposobem rozumowania i systemem wartości, ukształtowanym już w wolnej Polsce, we w miarę dostatnich rodzinach, a zarazem – w erze wszechobecnej technologii. Ich pokoleniowe cechy mogą być dla niemądrego pracodawcy przeszkodą, a dla mądrego – zaletą i potencjałem, który da jego firmie impuls do rozwoju. Wymaga to jednak odpowiedniej organizacji pracy oraz systemu szkoleń i dostosowania/podnoszenia kompetencji, a także jasnych ścieżek karier, rozwoju i awansów, bo te są dla młodych ważne.
To samo dotyczy potencjału 55+. Pracodawcy w krajach rozwiniętych już dawno zrozumieli, że właśnie ludzie w tym wieku, dzięki swym kompetencjom i doświadczeniu, mogą nie tylko odegrać rolę mentorów i nauczycieli dla narybku, ale i zdecydować o przyszłości firmy czy instytucji, kierunkach rozwoju, efektywności. Mają jednak także swoje specyficzne oczekiwania i potrzeby, w których zaspokajanie trzeba – i warto – inwestować. Dla dobra przedsiębiorstwa/instytucji.
Kto tego jeszcze nie rozumie, ten – raczej prędzej niż później – zostanie bez pracowników.
PS. Jak radzić sobie z pracownikami z różnych pokoleń, mającymi odmienne, czasem wręcz sprzeczne ze sobą oczekiwania? O tym za tydzień.
Dołącz do nas na Facebooku!
Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!
Dołącz do nas na X!
Codziennie informujemy o ciekawostkach i aktualnych wydarzeniach.
Kontakt z redakcją
Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?
