Zlecenie, kontrakt, dzieło

Teresa Semik
Dariusz Gdesz/POLSKA
Jaka forma zatrudnienia jest najlepsza dla pracownika i pracodawcy w dobie globalnego kryzysu i szybko rosnącego bezrobocia

Przywykliśmy do tego, że prawdziwą pracę wykonujemy wtedy, gdy zatrudnimy się w firmie na podstawie umowy o pracę i to w pełnym wymiarze godzin. Ale coraz popularniejsze stają się inne rodzaje umów między pracodawcą a pracownikiem: umowa zlecenie, o dzieło, kontrakt, telepraca. Oto przegląd praw i obowiązków osób zarabiających w ten sposób.

Umowa zlecenie
Jest formą umowy zawieranej na czas określony, w której jest ustalony zakres czynności. Nie zawiera, jak umowa o pracę, obowiązku wykonania czynności w określonym miejscu i czasie. W odróżnieniu od umowy o pracę osoba, która przyjęła zlecenie, nie musi tych czynności wykonać osobiście. Może tylko stosować się do wskazówek zleceniodawcy, a nie pracować pod jego nadzorem i dyktatem. Zmiana zlecenia może być podstawą do wypowiedzenia umowy.

Umowa zlecenia może być w dowolnej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron. Jeżeli czyni to dający zlecenie, powinien zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki, uiścić odpowiednią część wynagrodzenia. Jeśli umowę wypowiada przyjmujący zlecenie odpłatne i wypowiada umowę bez ważnego powodu, odpowiada wobec zleceniodawcy za powstałą z tego tytułu szkodę.

Uwaga! Umowa zlecenie jest zawierana w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy.

Zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Dotyczy to tych sytuacji, kiedy pracownik:
świadczy pracę określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o dzieło
Rezultatem umowy o dzieło powinno być konkretne, oznaczone dzieło - rzecz (np. zaprojektowanie domu) lub twór niematerialny (np. skomponowanie hejnału).
Od tych umów nie jest pobierana składka ZUS, chyba że jest to umowa z własnym pracownikiem. Naliczany jest od niej koszt uzyskania przychodu minimum 20 proc., bez wzglę-du na wydatki ponoszone przez zatrudnionego.

Jest to więc bardzo korzystne rozwiązanie i dla pracodawcy, i dla pracownika. Istotną różnicą między umową o dzieło a umową o pracę jest samodzielność wykonania dzieła: dotyczy to i czasu pracy, i miejsca, i sposobu. Pracodawca określi termin, w którym należy ukończyć dzieło, ale nie to, w jakich godzinach czy dniach będzie wykonywane. Dzieło może wykonać podwykonawca, choć nie musi z tej możliwości skorzystać.
Twórcy nie otrzymują wynagrodzenia za wykonanie dzieła, ale za przeniesienie praw do utworu. Umo-wa o dzieło określa jedynie warunki, na których twórca wykona dzieło, oraz termin, w którym przeniesie pra-wa autorskie do wykonanego dzieła. Wynagrodzenie zaś jest wypłacone za prawa autorskie.

Podobnie jak zlecenie umowa o dzieło zawierana jest w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego. Wykonawcy, zleceniobiorcy tych umów nie są więc chronieni przed nieuzasadnionym zwolnieniem, wypłatą nadgodzin. Nie mogą żądać prawa do urlopu, funduszu socjalnego, chorobowego. Dla pracodawcy jest to tańsza forma zatrudnienia.

Kontrakt
W przypadku kontraktu menedżerskiego też mamy do czynienia z umo-wą cywilnoprawną, a nie umową o pracę zawartą na podstawie kodeksu pracy. Na mocy takiego kontraktu przyjmujący zlecenie (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do stałego wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) w jego imieniu i na jego rzecz. Jest to zatem umowa o zarządzanie. Powinna zawierać bardzo szczegółowe zapisy dotyczące obowiązków, ale też urlopu, bo zakłada większą dyspozycyjność, zadaniowy charakter pracy.

Zarządca prowadzi samodzielną działalność gospodarczą, samodzielnie się opodatkowuje i odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne. Odpowiada za pełną szkodę, którą spowodował niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem swego zobowiązania. Odpowiada za faktyczne straty, ale też utracone korzyści. Zobowiązuje się przestrzegać zakazu konkurencji.

Zarabiaj w domu
Jedną z nowszych form aktywizacji zawodowej jest telepraca (od ang. telework). Polega na wykonywaniu pracy poza siedzibą firmy, najczęściej w domu, dzięki zastosowaniu technologii teleinformatycznej - internetu, telefonu, telefaksu, a nawet Gadu-Gadu.

W telepracy liczy się efekt, czyli solidne i terminowe wykonanie powierzonego zlecenia, a nie liczba przepracowanych godzin. Połowa telepracow-ników to wolni strzelcy, tzw. freelancerzy, którzy wykonują pracę na zlecenie. Pozostali są związani z firmą umową o pracę, ale wybrali dom jako miejsce jej wykonywania.

To głównie praca dla tych, którzy chcą pogodzić zarabianie z życiem rodzinnym. Jest znakomita dla młodych matek i dla tych, którzy nie lubią dojeżdżać do pracy. Nadaje się dla tłumaczy, programistów, grafików, zwłaszcza komputerowych, księgowych, przedstawicieli handlowych, autorów analiz, raportów, opracowań z zakresu psychologii, socjologii. To również możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Może być korzystna dla pracodawcy, bo obniża koszty (np. tańsza powierzchnia biurowa).

Jak się umówią
Główne obowiązki telepracodawcy:
musi dostarczyć pracownikowi niezbędny sprzęt i ubezpieczyć go,
pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją,
zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Obie układające się strony mogą postanowić inaczej - np. w odrębnej umowie określą zakres ubezpieczenia i zasady korzystania przez telepracownika ze sprzętu, który jest jego (za korzystanie przysługuje mu ekwiwalent pieniężny). Pracodawca ustala zasady po-rozumiewania się z telepracownikiem, np. co do jego obecności na stanowisku pracy, sposobu i formy kontroli wykonywania obowiązków itp.

Co kontrolują

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w jego domu. Może dokonać też kontroli w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu. Sprawdza wykonywanie obowiązków i przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uwaga! Wykonywanie czynności kontrolnych nie może jednak naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania umowy o pracę, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż pozostali zatrudnieni.

Podstawa prawna: Kodeks pracy "Zatrudnienie pracownika w formie telepracy" (Rozdział IIb dodany przez art. 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r., Dz.U. 07.181.1288, zmieniającej ustawę z dniem 16 października 2007 r.).

Wolni strzelcy
Miejscem, gdzie spotykają się wolni strzelcy (freelancerzy) i zleceniodawcy, są internetowe serwisy pośrednictwa pracy na zlecenie. Tam uczestniczą w aukcjach telepracy lub korzystają z gotowej bazy ofert. Rejestrują się i czekają na zlecenie. Serwisy bywają bezpłatne, ale częściej pobierana jest opłata rejestracyjna lub prowizja od wartości wykonywanego zlecenia (do 10 proc.). Jeden z największych na świecie serwisów internetowej aukcji telepracy to: www.emoonlighter.com

***

Jaki jest status kobiet w ciąży, które pracują? Kiedy tata może zastąpić mamę na urlopie macierzyńskim?

Sytuacja prawna kobiet w ciąży jest szczególna, ale dotyczy tylko tych pracownic, które zatrudnione są na podstawie umowy o pracę, a nie np. umowy o dzieło, zlecenia czy prowadzących własną działalność gospodarczą.

Pamiętaj! Pracodawca nie ma prawa pytać kobietę, którą zamierza zatrudnić, czy planuje ciążę (chyba że dotyczy to pracy w szczególnie ciężkich warunkach). Tym bardziej nie ma prawa prosić o oświadczenie, w którym zobowiąże ją, że w ciążę nie zajdzie.

O ciąży należy jednak pracodawcę poinformować z kilku powodów:
nie można zatrudniać kobiet w ciąży w godzinach no-cnych, nadliczbowych, nawet wtedy, kiedy ona wyraża na
to zgodę,
nie można wypowiedzieć jej umowy o pracę, (nie dotyczy to jednak umów na okres próbny krótszy niż miesiąc); gdy kobieta zajdzie w ciążę już po otrzymaniu wypowiedzenia, pracodawca zobowiązany jest do jego cofnięcia,
wysokość zasiłku chorobowego spowodowanego ciążą wynosi 100 proc. wy-nagrodzenia, a nie 80 proc. jak w innych przypadkach.

Uwaga! Stosowne zaświadczenie musi wystawić ginekolog.

Kobieta w ciąży zatrudniona na czas określony wykonania określonej pracy albo na
czas próbny przekraczający miesiąc również może liczyć na uprzywilejowaną sytuację. Jeśli taka umowa wygasłaby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia narodzin dziecka.

Ważne!
Pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży z jej winy, kiedy zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wy-powiedzenia z powodu ciężkich naruszeń obowiązków, popełnienia przestępstwa. Jeśli jednak kobieta podlega ochronie związków zawodowych, muszą one wyrazić na to zgodę. Kobieta w ciąży lub na urlopie macierzyńskim straci pracę również wtedy, gdy jej zakład zostanie zlikwidowany lub ogłosi upadłość.

W ciąży na delegacji?
Pracodawca może wysłać kobietę w ciąży na delegację tylko wtedy, kiedy ona wyrazi na to zgodę. Tym bardziej nie może jej przymusić, by wybrała się w taką podróż samolotem. Jeśli wykonywana dotąd praca staje się dla zdrowia ciężarnej niewskazana i lekarz to potwierdzi (np. zbyt długo siedzi przed komputerem lub przez wiele godzin stoi przy maszynie), pracodawca - na podstawie zaświadczenia lekarskiego - ma obowiązek dostosować warunki pracy do tych wymagań; nawet ograniczyć czas pracy lub przenieść na inne stanowisko. Jeśli tego nie uczyni wbrew lekarskim zaleceniom, kobieta ma prawo odmówić pracy (art. 210 §1 k.p.). Nie grozi za to zwolnienie czy kara pieniężna, bo w tym wypadku nie zostały naruszone obowiązki pracownicze.

Uwaga!
Po urodzeniu dziecka pracodawca jest zobowiązany zatrudnić kobietę na tym samym stanowisku, które zajmowała przed ciążą, na wa-runkach określonych w umowie o pracę. Pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o "uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem", podlega karze grzy-wny od 1 tys. do 30 tys. zł. (art. 281 §5 k.p.).

Dłużej przy dziecku
Od 1 stycznia 2009 roku pracującym matkom przysługuje dłuższy urlop macierzyński:
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (do tej pory było 18 tygodni),
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni w przypadku urodzenia trojaczków,
35 tygodni, gdy urodziły się czworaczki,
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Pod rządami starych przepisów urlop był nie tylko krótszy, ale także jego wymiar był uzależniony od tego, czy jest to pierwszy poród, drugi czy kolejny. Od 1 stycznia 2009 r. nie ma to żadnego znaczenia. Każde narodziny traktowane są jednakowym wymiarem - 20 wolnych tygodni. Dłuższe urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługują tak-że pracownikom, którzy przyjmują dziecko na wychowanie w ramach adopcji i przysposobienia.

Tata zamiast mamy
Ojciec dziecka może zastąpić matkę w opiece nad niemowlęciem, korzystając z części ustawowego urlopu macierzyńskiego. Najpierw jednak matka pozostaje po
porodzie przy dziecku przez 14 tygodni.

Pamiętaj! Z tej części urlopu ona zrezygnować nie może. Dopiero po tych 14 tygodniach - jeśli chce, wraca do pracy, a prawo do urlopu nabywa ojciec (art. 180 §5 k.p.).

Uwaga!
Jeśli matka wykorzystała po porodzie prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, ale musi iść do szpitala, co uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, jej rolę przejmuje ojciec. On ma w takiej sytuacji prawo do części urlopu macierzyńskiego, a także do zasiłku macierzyńskiego. Zostanie z dzieckiem do czasu powrotu matki ze szpitala i do tej chwili pobiera zasiłek macierzyński.

Dołącz do nas na Facebooku!

Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!

Polub nas na Facebooku!

Dołącz do nas na X!

Codziennie informujemy o ciekawostkach i aktualnych wydarzeniach.

Obserwuj nas na X!

Kontakt z redakcją

Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?

Napisz do nas!
Wróć na i.pl Portal i.pl